مقابلة الفيديو بالذكاء الاصطناعي قد لا تعكس حقيقة المرشح

أنا مؤمن بالذكاء الاصطناعي.

لكنني أعتقد أن مقابلة الفيديو بالذكاء الاصطناعي قد لا تعكس حقيقة المرشح ولا قدراته الفعلية.

هذه هي النقطة التي يتم تجاهلها كثيراً في سوق التوظيف اليوم.

قد يكون المرشح ممتازاً في عمله، لكنه ضعيف أمام الكاميرا. وقد يكون مرشح آخر متوسطاً في الأداء الفعلي، لكنه يعرف كيف يظهر بشكل واثق ومرتب ومقنع في فيديو قصير.

هذا لا يعني أن الفيديو لا فائدة منه أبداً.

لكنه يعني أن الفيديو لا يجب أن يعامل كأنه الحقيقة الكاملة عن المرشح.

عندما تجعل الشركة مقابلة الفيديو بالذكاء الاصطناعي أول فلتر إجباري، فهي قد لا تقيس القدرة الحقيقية على أداء الوظيفة. قد تكون تقيس الراحة أمام الكاميرا، والخصوصية في المنزل، وجودة الإنترنت، والقدرة على الكلام تحت ضغط التسجيل، واللهجة، والقلق، وطريقة الظهور أمام نظام آلي.

وهذه الأمور ليست هي نفسها الكفاءة المهنية.

أنا لست ضد الذكاء الاصطناعي في التوظيف

هذا ليس موقفاً ضد الذكاء الاصطناعي.

يمكن للذكاء الاصطناعي أن يكون مفيداً جداً في التوظيف. يمكنه تنظيم المعلومات، وتلخيص السير الذاتية، وبناء معايير تقييم أوضح، ومقارنة الخبرات مع متطلبات الوظيفة، ومساعدة فرق التوظيف على توثيق الملاحظات وتقليل الأعمال المتكررة.

عندما يستخدم بشكل صحيح، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعل التوظيف أكثر تنظيماً وعدلاً ووضوحاً.

لكن الذكاء الاصطناعي يجب أن يساعد عملية التوظيف.

لا أن يصبح هو المقابلة نفسها.

ولا أن يصبح الحكم الخفي.

ولا أن يكون الطريق الوحيد الذي يجب أن يمر منه المرشح قبل أن ينظر إنسان مسؤول إلى طلبه.

المقابلة ليست مجرد إجابة مسجلة

المقابلة الحقيقية ليست فقط مجموعة إجابات.

المقابلة حوار. فيها سياق. فيها سؤال متابعة. فيها فرصة لأن يوضح المرشح فكرته، أو يشرح مشروعاً، أو يصحح سوء فهم، أو يبين طريقة تفكيره في نقاش طبيعي مع شخص آخر.

مقابلة الفيديو المسجلة تسحب جزءاً كبيراً من ذلك.

المرشح يتحدث إلى شاشة. لا يوجد تفاعل إنساني. لا يوجد إيقاع طبيعي للحوار. لا توجد فرصة ليلاحظ المقابل أن السؤال لم يكن واضحاً، أو أن المرشح يحتاج إلى توجيه بسيط ليقدم إجابة أفضل.

بعض المرشحين أقوياء في الحوار المباشر، لكنهم غير مرتاحين في التسجيل الفردي.

بعضهم لا يظهر جيداً أمام الكاميرا، لكنه يؤدي العمل بكفاءة عالية.

وبعضهم يعيش في بيئة أو ثقافة أو ظروف عائلية تجعل تسجيل فيديو شخصي أمراً غير بسيط.

إذا تجاهلنا كل ذلك، فقد نخلط بين القدرة على الظهور والقدرة على العمل.

ما الذي قد تقيسه مقابلة الفيديو فعلاً؟

قد تبدو مقابلة الفيديو بالذكاء الاصطناعي عادلة لأنها تمنح جميع المرشحين الرابط نفسه والأسئلة نفسها.

لكن توحيد الشكل لا يعني بالضرورة عدالة النتيجة.

هذا النوع من التقييم قد يدخل عوامل لا علاقة مباشرة لها بالوظيفة، مثل:

• هل المرشح مرتاح في الحديث أمام الكاميرا؟
• هل لديه مكان خاص وهادئ للتسجيل؟
• هل اتصاله بالإنترنت مستقر؟
• هل الإضاءة مناسبة؟
• هل خلفية المكان تبدو مقبولة؟
• هل يستطيع الكلام بثقة تحت ضغط التسجيل؟
• هل تؤثر لهجته أو توتره أو تعبيرات وجهه على الانطباع؟

هذه العوامل قد تؤثر في تقييم الإنسان الذي يشاهد الفيديو. وقد تؤثر أيضاً في تقييم النظام إذا كان يستخدم الصوت، أو تعبيرات الوجه، أو نمط اللغة، أو مؤشرات سلوكية أخرى.

هنا تبدأ المشكلة.

قد تعتقد الشركة أنها تقيس قدرة المرشح.

لكنها في الواقع قد تقيس قدرته على الأداء داخل صيغة رقمية ضيقة.

الخصوصية في منطقتنا ليست تفصيلاً

في الأردن والمنطقة العربية، الخصوصية والثقافة ليستا موضوعاً جانبياً.

بالنسبة لكثير من المرشحات، تسجيل فيديو مقابلة شخصية وحفظه في قاعدة بيانات ليس طلباً إدارياً بسيطاً. قد يكون حاجزاً حقيقياً يمنع المرشحة من التقديم، حتى لو كانت مؤهلة تماماً للوظيفة.

بعض العائلات لن ترتاح لهذا النوع من التسجيل. وبعض المرشحات لن يرتحن له. وبعضهن قد يتركن الفرصة بالكامل بدلاً من إرسال فيديو شخصي إلى قاعدة بيانات لا يعرفن كيف ستستخدم مستقبلاً.

إذا حدث ذلك، فالشركة لم تبن فقط عملية رقمية.

بل بنت فلتر صامتاً يخرج أشخاصاً مؤهلين من المسار.

لذلك لا يجب أن تكون مقابلة الفيديو الطريق الوحيد للتأهل.

إذا أرادت الشركة استخدام الفيديو، فيجب أن تقدم بديلاً مكافئاً: مقابلة مباشرة، أو خياراً صوتياً فقط، أو تقييماً كتابياً، أو اتصالاً هاتفياً منظماً، أو مقابلة حضورية، أو عينة عمل يراجعها إنسان.

والبديل يجب أن يكون حقيقياً.

لا عقوبة غير معلنة.

ولا طريقاً أبطأ.

ولا إشارة رفض مخفية.

المرشحون قد يتعلمون كيف يرضون النظام

هناك مشكلة أخرى.

كلما فهم المرشحون طريقة عمل تقييمات الذكاء الاصطناعي، أصبح من الأسهل أن يتدربوا على إرضاء النظام.

يمكنهم معرفة الكلمات المتوقعة.

ويمكنهم حفظ بنية الإجابة.

ويمكنهم ضبط النبرة والسرعة والأمثلة.

ويمكنهم الإجابة بالطريقة التي يبدو أن النظام يفضلها، حتى لو لم تكن هذه الإجابة تعكس قدرتهم الحقيقية في العمل.

هذا ليس حكماً أخلاقياً على المرشحين. المرشحون يتكيفون مع العملية التي تضعها الشركات أمامهم.

المشكلة في جهة صاحب العمل: إذا كانت العملية تكافئ الأداء أمام الآلة، فلا يجب الخلط بين هذا الأداء وبين الموهبة العميقة.

الذكاء الاصطناعي يحتاج إلى مسؤولية إنسانية

الذكاء الاصطناعي في التوظيف يجب أن يساعد الإنسان على اتخاذ قرار أفضل.

يمكنه المساعدة في إعداد الأسئلة، وتلخيص الأدلة، ومقارنة المرشحين بمعايير مرتبطة بالوظيفة، والتنبيه إلى المعلومات الناقصة، وتوثيق سبب انتقال المرشح إلى المرحلة التالية أو عدم انتقاله.

لكن صاحب العمل يجب أن يبقى مسؤولاً عن القرار.

يجب أن يعرف فريق التوظيف ما الذي تقيسه الأداة، وما البيانات التي تجمعها، وكم مدة تخزينها، ومن يستطيع الوصول إليها، وهل يملك المرشح بديلاً، وكيف يمكن لإنسان أن يراجع نتيجة النظام.

إذا لم تكن هذه الأسئلة واضحة، فالعملية ليست جاهزة.

استخدموا الذكاء الاصطناعي لتحسين قرار التوظيف، لا لإخفاء ضعف العملية خلف مقابلة آلية تبدو منظمة من الخارج.

الخط الأفضل

الخط الأفضل بسيط.

استخدموا الذكاء الاصطناعي لدعم التوظيف.

لكن لا تجبروا كل مرشح على الأداء أمام AI قبل أن يراه إنسان.

لا تجعلوا الفيديو الطريق الوحيد.

لا تعتبروا الراحة أمام الكاميرا دليلاً على الكفاءة.

لا تعتبروا مخاوف الخصوصية رفضاً للتكنولوجيا.

ولا تسمحوا لنتيجة آلية أن تحمل قراراً يؤثر في مستقبل إنسان.

الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعدنا في بناء أنظمة توظيف أفضل.

لكن المرشح أكبر من فيديو مسجل.

ومقابلة الفيديو بالذكاء الاصطناعي قد لا تعكس حقيقة المرشح ولا قدراته الفعلية.

المصادر

• تحذير EEOC و DOJ حول استخدام AI/software في التوظيف ومخاطر التمييز ضد ذوي الإعاقة
• EU AI Act Service Desk, Annex III: أنظمة AI عالية المخاطر في التوظيف وإدارة العاملين
• EU AI Act Service Desk FAQ حول الممارسات المحظورة ومنها استنتاج المشاعر في بيئة العمل
• قانون حماية البيانات الشخصية الأردني من وزارة الاقتصاد الرقمي والريادة
• Basch & Melchers, 2019، حول تفاعل المرشحين مع مقابلات الفيديو غير المتزامنة
• NIST AI Risk Management Framework